一、案例背景

企業(yè)是一家成立超過30年的地方市政公用企業(yè)，主要從事供水、污水處理、及供水、污水處理相關工程、服務等延伸服務。自90年代起，公司薪酬體系未做過大調整，當前薪酬結構及發(fā)放模式已不足以支撐企業(yè)發(fā)展，因此尋求薪酬體系的優(yōu)化調整。

1.作為老國企，該企業(yè)缺乏科學化的定薪機制，在逐年發(fā)展及薪酬水平調整過程中，帶來新晉員工薪酬與老員工薪酬基本處于同一水平線甚至倒掛的現(xiàn)象。

2.企業(yè)崗位未有區(qū)分，導致一線生產(chǎn)工人崗位與職能崗位未有區(qū)分。

3.企業(yè)管理崗位與一線崗位在薪酬分配上沒有拉開差距，管理崗位工作職責與回報沒有成正比。

4.對于特殊崗位分配無傾向性。

二、案例解決思路

1.通過崗位價值評估，一方面區(qū)分管理層及一線員工崗位之間的價值差距，通過價值差距完成對于付薪傾向的設計；另一方面依托于崗位價值，形成向一線崗位、環(huán)境艱苦、能力要求高的崗位進行傾斜。

2.依托于價值評估結果，完成對于各類崗位固定薪酬體系的設計，并依據(jù)價值點設計薪酬區(qū)間及起薪點。

3.圍繞價值評估，可突出管理崗位、特殊崗位及一線崗位價值，實現(xiàn)企業(yè)差異化的分配機制。

三、項目設計內容

1.圍繞現(xiàn)有崗位設計崗位價值評估規(guī)則

（1）結合該公司實際現(xiàn)狀，將從崗位責任因素、崗位性質因素、知識技能因素及工作環(huán)境因素四方面進行評估，具體標準如下所示：

（2）首先通過上述維度設置差異化分數(shù)，其次，依據(jù)職級明確總分評估分數(shù)區(qū)間，規(guī)范打分標準（如下圖所示節(jié)選內容）

評分標準文件：

總分評估范圍：

2.通過評估，完成對不同類型崗位的分層評價

（1）通過分數(shù)排序，形成同一職級的崗位的價值分層（節(jié)選）

通過分數(shù)，形成A、B、C三類崗位：

（2）通過崗位分層設計，形成以薪檔為差異的寬帶薪酬體系

具體而言，通過崗位價值評估，構建出如下薪酬體系：

（1）部長職級崗位薪酬檔位總體六檔；

（2）A、B、C類崗位起薪檔及最高薪酬檔位進行差異化設計，體現(xiàn)對財務等核心崗位及工程等一線崗位的傾斜；

（3）通過差異化薪檔的設計，與崗位說明書中的崗位要求及能力要求進行銜接，提升核心崗位及一線崗位的招聘要求。

四、項目實施效果

本項目落地后，反響強烈，形成了如下成果：

1.核心崗位實現(xiàn)出現(xiàn)內部競爭，通過一輪競聘及一年考核，實現(xiàn)了財務部門的統(tǒng)籌管理，并在新的機制下，順利推動母子機構財務中心的建立。

2.對于偏技術的工程崗位，實現(xiàn)了以能力為核心的定薪標準，并結合市場薪酬調研，吸引到一部分具有豐富工程經(jīng)驗的市場人才。

3.通過崗位價值評估，完成公司新階段對于信息化平臺建立及數(shù)字化生產(chǎn)控制相關崗位的招聘，滿足公司對相應人才的需求。

4.經(jīng)過一年實施，公司盈收從增長3%提升至5%。