"在'十四五'規(guī)劃深化實施與'十五五'藍圖謀篇布局的關鍵交匯期，中國企業(yè)正面臨從'規(guī)模擴張'向'質量躍遷'的戰(zhàn)略轉型。作為專注組織效能提升的管理咨詢機構，我們發(fā)現(xiàn)：大部分的國企改革難點實質源于思維桎梏——當傳統(tǒng)管理慣性遭遇新質生產力發(fā)展需求，唯有通過系統(tǒng)性思維升級工程，才能實現(xiàn)人才能力與組織戰(zhàn)略的同頻進化。本文將揭示成長型思維模式如何成為企業(yè)轉型升級的核心引擎。"

一、終身成長的核心理念與思維模式

隨著時代不斷變化，終身成長已不僅是個人選擇，而是生存與發(fā)展的必然路徑。它超越了簡單的“學習知識”，而是以動態(tài)思維和持續(xù)行動為核心，構建一套適應不確定性的生命哲學。這種理念拒絕將人生定義為“固定劇本”，而是將其視為一個開放系統(tǒng)——通過不斷迭代認知、技能與心態(tài)，挖掘潛能，實現(xiàn)個人與世界的深層聯(lián)結。

1.終身成長的核心理念：從“固定性”到“可能性”

終身成長的根基在于打破“能力天生注定”的迷思。當一個人相信智力、才能可通過努力培養(yǎng)時，他會將挑戰(zhàn)視為機會，把失敗看作反饋。與此同時，終身成長強調接納不完美。正如樹木在風雨中生長，人的進步也必然伴隨試錯。真正的成長者不會因一次挫折否定自我價值，而是冷靜分析失敗原因，將“失誤數(shù)據(jù)”轉化為下一步行動的燃料，卡羅爾教授將思維模式分為成長型和固定型兩種。

成長型思維模式的核心觀點：

成長型思維模式的核心在于堅信人的能力并非與生俱來或一成不變，而是能夠通過持續(xù)學習、策略性努力和適應性實踐不斷重塑與升級。這種認知顛覆了傳統(tǒng)的"天賦決定論"，將努力視為打通潛能與現(xiàn)實的核心路徑。持有這種思維的人往往主動迎接挑戰(zhàn)，將挑戰(zhàn)視為成長的機會，而不是威脅。當遭遇失敗時，成長型思維者認為，失敗是學習和成長的一部分。失敗不是對個人能力的否定，而是提升能力的機會。成長型思維模式倡導終身學習，鼓勵人們不斷學習新知識、新技能，以適應不斷變化的環(huán)境。

固定型思維模式的核心觀點：

固定型思維模式認為智力和能力是天生的、不可改變的，這種信念導致人們害怕失敗，避免挑戰(zhàn)。進而使得固定型思維模式的人傾向于通過成功來證明自己的能力，避免失敗以免被否定；他們往往認為努力是能力不足的表現(xiàn)，不愿意付出額外努力并將失敗視為對自己的否定，容易感到沮喪和無助。

2.終身成長的思維模式：構建可持續(xù)進化的認知框架

思維框架在一個人成長過程中扮演著至關重要的角色，最初來自周圍環(huán)境的灌輸，塑造了人們的世界觀和價值觀。然而，這種最初的框架往往是狹隘的、固化的，束縛著個體的發(fā)展。真正的成長，意味著打破舊有框架，重建新的認知體系。構建可持續(xù)化的認知框架是一個長期的過程，它涉及自我反思、學習和實踐等多項思維的結合。

二、成長型思維模式對于員工的影響

成長型思維模式的認知框架對個人在認知重塑、行為動機與成就表現(xiàn)等領域的發(fā)展具有多維度的深遠影響。

1. 動態(tài)適應能力與創(chuàng)新效能提升

具有成長型認知傾向的個體展現(xiàn)出更強的環(huán)境適應彈性，這類員工在面對市場環(huán)境不確定性時，能主動重構認知框架，將變革壓力轉化為學習機會。其實驗研究表明，持有成長思維的實驗組在技術迭代任務中的適應速度較固定思維組快37%。此外，成長型思維模式還促進了員工的創(chuàng)新行為。員工會主動尋求反饋，利用反饋的多樣性和頻率來推進探索式創(chuàng)新和強化利用式創(chuàng)新。

2. 工作績效與職業(yè)發(fā)展軌跡優(yōu)化

成長型思維模式對員工的工作績效產生了積極影響。這使得員工更愿意接受具有挑戰(zhàn)性的任務，并將失敗視為學習和成長的契機，而非對個人能力的否定。這種積極態(tài)度使他們在工作中表現(xiàn)出更高的績效水平。在目標設定理論下，成長型思維者傾向于設定具有挑戰(zhàn)性的學習目標而非表現(xiàn)目標。有縱向追蹤顯示，此類員工在五年期的績效增長率比對照組高24.6%，同時在職業(yè)發(fā)展方面，晉升概率提升19.3%。

3. 心理資本構建與壓力應對機制

成長型思維模式的員工在面對挫折時表現(xiàn)出較強的心理韌性。他們將失敗視為成長的一部分，其更傾向采用問題聚焦應對而非情緒聚焦應對，這種認知使他們能夠在遭遇困難時保持積極的心態(tài)，而不是陷入消極情緒，有助于他們在工作中更好地應對壓力和挑戰(zhàn)，進而保持更高效的工作表現(xiàn)。

4. 團隊協(xié)作效能與知識共享機制

社會認知理論視角下，成長型思維促進團隊心理安全感構建。成長型思維模式的員工更愿意與他人合作，分享知識和經驗，共同解決問題，從而有助于提升團隊的整體績效和凝聚力，提升企業(yè)內部整體氛圍。此外，在溝通方面，成長型思維模式的員工更善于傾聽他人的意見和建議，能夠更好地進行溝通和協(xié)作，這使他們能夠在團隊中發(fā)揮更積極的作用，促進團隊目標的實現(xiàn)。

5. 組織承諾與留任意愿強化

基于社會交換理論，成長型思維者將組織提供的學習機會視為特殊投資，產生更強的規(guī)范承諾，他們相信自己的努力能夠得到回報，這種信念增強了他們對公司的歸屬感，使其更愿意留在公司。這種忠誠度有助于企業(yè)降低員工流失率，保持團隊的穩(wěn)定性和連續(xù)性。

6. 持續(xù)學習行為與能力進化機制

成長型思維者表現(xiàn)出顯著的內源性學習動機。他們?yōu)榱诉m應不斷變化的工作環(huán)境，愿意不斷學習新知識和技能，這種持續(xù)學習的態(tài)度有助于他們在職業(yè)生涯中不斷進步，更為適應職業(yè)發(fā)展需求。

7. 組織競爭優(yōu)勢的動態(tài)維持

成長型思維模式的員工更有可能成為企業(yè)的核心人才，構成組織的動態(tài)能力核心。他們通過不斷學習和成長，為企業(yè)帶來更多的價值。麥肯錫全球研究院（MGI）2023年研究表明，人才是企業(yè)突破瓶頸、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關鍵因素，尤其在BANI時代（脆弱性、焦慮感、非線性、不可知），擁有成長型思維的員工能夠幫助企業(yè)更有效地將人力資本轉化為競爭優(yōu)勢企業(yè)可以提高工作效率和質量，降低成本和風險。

因此成長型思維的構建實質是打造組織的認知基礎設施。它通過重塑個體的元認知模式，在微觀層面優(yōu)化人力資本質量，在中觀層面重構組織學習機制，最終在宏觀層面形成可持續(xù)競爭優(yōu)勢。

三、管理咨詢賦能成長型思維培育

在管理咨詢實踐中，我們通常通過結構化方法論等方式，系統(tǒng)性地激活員工的成長型思維模式：

1.構建動態(tài)反饋機制

利用雙周迭代復盤模式，通過結構化反饋會（如GROW模型應用、決策沙盤推演）幫助員工建立“挑戰(zhàn)-反思-改進”的閉環(huán)。

2.設計階梯式成長路徑

基于最近發(fā)展區(qū)理論，將任務難度設置為“現(xiàn)有能力+適度挑戰(zhàn)”組合，先通過框架搭建訓練夯實基礎，再逐步增加復合型任務，實現(xiàn)能力螺旋式升級。

3.植入組織認知基礎設施

通過各種行為方式，將試錯行為轉化為學習資產。同時建立“成長積分體系”，將知識共享、創(chuàng)新嘗試等行為量化為可兌換的發(fā)展資源，形成持續(xù)進化的內生動力。

4.領導力賦能工程

運用領導力沙盤模擬等工具暴露固有思維模式，并通過戰(zhàn)略解碼工作坊等途徑培養(yǎng)員工及領導者系統(tǒng)性思維。

在這個充滿不確定性的商業(yè)世界，管理咨詢機構的真正價值并不在于提供標準答案，而在于幫助企業(yè)構建持續(xù)進化的底層操作系統(tǒng)。當企業(yè)員工都能以以成長型思維視角審視組織變革時，才能構建成長型組織，進而使企業(yè)做到高效發(fā)展。

智域智庫擁有最全面的組織建設體系課程及豐富的輔導經驗。在過去三年間，智域智庫為大量國有企業(yè)提供了組織體系、人力資源服務與培訓服務，并深度參與到國企深化改革中。憑借專業(yè)的課程體系和實戰(zhàn)經驗，智域智庫在助力國有企業(yè)提升組織效能、優(yōu)化人力資源管理和推動深化改革方面發(fā)揮了重要作用，成為國企改革與發(fā)展道路上的可靠伙伴。